حمايت هاى قانونى از زنان كارگر

از قانون تا واقعيت!

به پهناى صورتش اشك مى ريزد. لب هاى برجسته و چشم هاى پف آلودش قبل از آن كه نگاهم به شكم برآمده اش بيفتد، قانع مى شوم كه باردار است. با حركات آرام مترو به چپ و راست، دستان باريكش نمى تواند تعادل اندام پف كرده اش را حفظ كند. آرام مى پرسم: «مشكلى پيش آمده؟»
سرش را تكان مى دهد: بله
مى پرسم: مى توانم كمكى كنم؟
سرش را تكان مى دهد: خير
و شروع مى كند به حرف زدن، همان طور هم تند و تند اشك هايش را پاك مى كند: «هفت سال است كه منشى يك شركت خصوصى هستم. از روز اول با كمترين حقوق كارم را شروع كردم. اميدوار بودم كه با بهتر شدن اوضاع شركت «حقوقم بهتر شود، اما هيچ وقت اوضاع عوض نشد. هر سال، وقتى از بيمه حرف زدم، گفتند سال ديگر. آن زمان كه شروع به كار كردم، مجرد بودم. بعد از ازدواج شوهرم برايم چند كار بهتر پيدا كرد، اما حاضر نشدم از شركت بروم. به محيطش عادت كرده بودم، هر چه شوهرم گفت اين كار فقط وقت و انرژى تو را از بين مى برد، قبول نكردم. اول سال گفتم مى خواهم بيمه شوم، هفت سال است كه برايشان كار مى كنم، گفتند برو بيمه خويش فرما شو. به شوهرم چيزى نگفتم چون مى دانستم عصبانى مى شود. خودم به اداره بيمه رفتم، گفتند بايد لااقل يك سال سابقه بيمه داشته باشى تا بتوانى بيمه خويش فرما شوى.
هق هق گريه اش بلند مى شود. انى كه اطرافمان ايستاده اند، توجهشان به او و گفته هايش جلب شده. ى مسن تر مى گويد: خدا لعنت كند هر كس حق اين جوان را با شكم پرش نمى دهد.
اشك چشمانش را تميز مى كند و ادامه مى دهد: هفت ماهه باردار هستم، ديگر توان سابق را ندارم. هميشه بخشى از كارهاى دفتر را در خانه انجام مى دادم. امروز به رئيسم گفتم نمى توانم كار به خانه ببرم. خسته هستم و بايد در خانه استراحت كنم. دكتر احتمال داده كه مسموميت حاملگى داشته باشم، رژيم نمك داده و گفته بايد بيشتر استراحت كنم، حرفم را گوش داد و سرى تكان داد. به دوستانش زنگ زد و از آنها خواست برايش منشى جديدى پيدا كنند. بعد هم به من گفت: «تا آمدن منشى جديد سر كار بمان، بعد بر و كاملاً استراحت كن!»
هر چند به نظر مى رسد درميان قوانينى كه بعد از پيروزى انقلاب اسلامى تصويب شد، قانون كار تنها قانونى است كه بر حفظ حقوق زنان تأكيد مى كند و براى آنان حقوقى برابر و حتى در مواردى بيش از مردان قائل شده است، اما نداشتن ضمانت پشتوانه اجرايى، اين قانون را به مهم ترين عامل تضييع حقوق زنان تبديل كرده است.
قانون گذار با در نظر گرفتن وظيفه مادرى، قانون كار را در حمايت از آنان تنظيم كرده و در اين قانون مزاياى خاصى را براى مادران در نظر گرفته است. از جمله طبق ماده ۷۶ قانون كار «مرخصى باردارى و زايمان كارگران جمعاً ۹۰ روز است. حتى الامكان ۴۵ روز اين مرخصى بايد پس از زايمان استفاده شود. براى زايمان توأمان ۱۴ روزبه مرخصى اضافه مى شود.»
همچنين در قانون تصريح شده است: پس از پايان مرخصى زايمان، كارگر به كار سابق خود باز مى گردد و اين مدت با تأييد سازمان تأمين اجتماعى جزو سوابق خدمت وى محسوب مى شود. حقوق ايام مرخصى زايمان طبق مقررات قانون تأمين اجتماعى پرداخت خواهد شد.»
اما قانون گذار اين حد از امكانات را نيز كافى ندانسته و در ماده ۷۷ قانون كار تصريح كرده: «در مواردى كه به تشخيص پزشك سازمان تأمين اجتماعى، نوع كار براى كارگر باردار خطرناك يا سخت تشخيص داده شود،كارفرما تا پايان دوره باردارى وى، بدون كسر حق السعى (دستمزد) كار مناسب تر و سبك ترى به او ارجاع نمايد.»
همچنين طبق ماده ۷۸ در كارگاه هايى كه داراى كارگر هستند، كارفرما مكلف است به مادران شيرده تا پايان دوسالگى كودك پس از هر سه ساعت، نيم ساعت فرصت شير دادن بدهد.اين فرصت جزو ساعات كار آنان محسوب مى شود.همچنين كارفرما مكلف است متناسب با تعداد كودكان و با در نظر گرفتن گروه سنى آنها، مراكز مربوط به نگهدارى كودكان (از قبيل شيرخوارگاه، مهدكودك و ...) ر ا ايجاد كند.
با اهتمامى كه قانونگذار براى بهبود موقعيت زنان كارگر درنظر گرفته است، ابتدا به نظر مى رسد وضعيت زنان كارگر بهتر از ساير زنان است،اما متأسفانه در عمل اينگونه نيست و قانونى كه براى حمايت از نوشته شده، عملاً به قانونى ضد تبديل شده است.
زيرا كارفرما با استخدام كارگر در عمل دچار محدوديت ها و تعهداتى مى شود و هزينه هايى مضاعف بر او تحميل مى شود. بدين ترتيب هر كارفرما با استخدام كارگر ، بازده كارى خود را كاهش مى دهد.
«شيرين عبادى» حقوقدان در اين خصوص مى نويسد: «زمانى مى توان كارفرما را به قبول چنين تضييق هايى وادار كرد كه قانوناً در ازاى استخدام هر كارگر به كارفرما، مزايايى از قبيل تخفيف مالياتى، كاهش عوارض گمركى و ... تعلق گيرد. ولى متأسفانه قانون كار در قبال تضييق هايى كه براى كارفرما ايجاد مى كند، هيچ مزايايى براى او قائل نشده است و در حقيقت وجود چنين امتيازها و بخشش هايى، آن هم از كيسه كارفرما كه معمولاً غير از سود به چيزى نمى انديشد، بدون كمك مادى دولت، موجب شده كه كارفرمايان عملاً از استخدام كارگر سرباز ند و تنها زمانى به سراغ كارگر بروند كه مردى داوطلب آن شغل نباشد. نتيجه عملى اين روش آن است كه انى كه نيازمند كار هستند با رضا و رغبت در شرايطى بسيار پايين تر و نامساعدتر حاضر به كار كردن مى شوند و عطاى حمايت هاى قانونى كار را به لقايش مى بخشند.»
احمد ـ ج، مدير شركت كامپيوترى «م» هم مى گويد: «به دليل گسترش خدمات شركت هاى خصوصى به خصوص در طبقه كامپيوتر، رقابت بسيار شديدى ميان اين شركت ها ايجاد شده است. رقابت فشرده سبب شده كه سطح دستمزدها پايين بيايد. در اين وضعيت مشخص است كه شركت ها از ثبات كافى براى پذيرفتن تعهدات بيمه اى برخوردار نباشند.
از طرف ديگر هر روز متقاضيا ن بسيارى براى كار به اين شركت ها مراجعه مى كنند. پس به ما حق بدهيد در صورتى كه از كار يكى از كارمندان خود راضى نباشيم، به راحتى فرد ديگرى را جايگزين او كنيم.»
وى با اشاره به يكسان بودن برخورد شركت ها با كارمندان و مرد مى افزايد: «قطعاً اگر كارمند مردى نيز نتواند وظايف خود را درست انجام دهد، شركت فرد ديگرى را جايگزين او خواهد كرد،اما معمولاً مشكلات زنان كارمند با مردان متفاوت است، بحث ازدواج، مسؤوليت هاى كارخانه، باردارى، دوران شيردهى و ... مسائلى است كه معمولاً در محيط كار مطرح و سبب اختلال در روند كار مى شود.
< سياست هاى اشتغال ان
در سال ۱۳۷۱ سفراى عالى انقلاب فرهنگى سياست هاى اشتغال زنان را با تأكيد بر نقش در خانواده و ضرورت اشتغال مفيد و مؤثر زنان تدوين و تصويب كرد:
۱ـ با توجه به قداست مقام مادرى و تربيت نسل آينده و مديريت خانه و با عنايت به اهميت نقش زنان در فرآيند رشد فرهنگى و توسعه اقتصادى، بايد ارزش معنوى و مادى نقش زنان در خانواده و كار آنان در خانه در نظر گرفته شود.
در ماده ۲ اين سياست ها آمده است. اشتغال بانوان در مشاغل فرهنگى و اجتماعى و اقتصادى و ادارى از جمله شرايط و لوازم تحقق عدالت اجتماعى و تعالى جامعه است و بايد به آن وقع لازم گذاشته شود.
باگذشت ۱۲ سال از تصويب اين سياست كلى، دولت رئيس جمهور خاتمى براى كمتر كردن تفاوت هاى ميان و مرد بويژه در عرصه اشتغال، بند «هـ» را در ماده ۹۹ برنامه چهارم توسعه گنجاند. در اين بند دولت به تدوين و تصويب طرح جامع توانمند سازى و حمايت از حقوق زنان و برقرارى عدالت جنسيتى در ابعاد حقوقى و اجتماعى و اقتصادى و اجراى آن در مراجع ذيربط مكلف شده بود.
اما در جلسه علنى ۲۷ مرداد مجلس هفتم شوراى اسلامى، كار پرداز فرهنگى مجلس، پيشنهاد حذف عبارت عدالت جنسيتى را با اشاره به اصل ۲۱ قانون اساسى مطرح كرد. براساس اين اصل از قانون اساسى دولت موظف به تضمين حقوق زنان در تمام جهات با رعايت موازين اسلامى و انجام دادن امور زير شده است:
۱ـ ايجاد زمينه هاى مساعد براى رشد شخصيت و احياى حقوق مادى و معنوى او
۲ـ حمايت مادران، بخصوص در دوران باردارى و حضانت فرد و حمايت از كودكان بى سرپرست
۳ـ ايجاد دادگاه صالح براى حفظ كيان و بقاى خانواده
۴ـ ايجاد بيمه خاص بيوگان و زنان سالخورده و بى سرپرست
۵ـ اعطاى قيموميت فردان به مادران شايسته براى غبطه آنان در صورت نبودن ولى شرعى.
هرچند اين پيشنهاد باتصويب بيشتر نمايندگان به مرحله اجرا در آمد، اما بحث بر سر مبانى عدالت جنسيت و تفاوت آن با عدالت اجتماعى همچنان بحث روز محافل حقوقى مدافع حقوق زنان است.
«عشرت شانق» نماينده مردم تبريز در مجلس هفتم، عدالت جنسيتى را به معناى برقرارى تساوى ميان و مرد (تساوى جنسيتى) مى داند و مى گويد: «برقرارى تساوى بين و مرد به ضرر زنان است. مثلاً اگر در كارخانه اى يك مرد ۲۰۰ كيلو بار را جابه جا مى كند، آيا يك هم بايد همينكار را بكند؟ يا اگر مردى سه شيفت كار مى كند، زنان هم با وجود داشتن همسر و فرد بايد سه شيفت كار كنند؟»
شايق معتقد است به اين دليل نمى تواند از عدالت جنسيتى دفاع كند كه آن را در مواردى ظلم مضاعف به زنان مى داند. به عقيده او بايد اين عبارت را تا جايى تعريف كرد كه براى زنان مفيد باشد.
اين سخنان شايق در حالى مطرح مى شود كه بيش از اين قانونگذار محدوديت هاى ويژه اى براى اشتغال زنان تعريف كرده است.
در آيين نامه مربوط به حمل بار با دست و بدون استفاده از وسايل مكانيكى مصوب ۱۳۷۰‎/۱۱‎/۱ آمده است:
ماده ۳ـ حداكثر و مجاز براى حمل بار متعارف با دست و بدون استفاده از ابزار مكانيكى براى كارگر حدود ۲۰ كيلوگرم است.
ماده ۴ـ حداكثر و مجاز براى حمل بار متعارف با دست و بدون استفاده از ابزار مكانيكى براى كارگر نوجوان حدود ۱۰ كيلوگرم است.
ماده ۶ـ كار فرما مكلف است نحوه صحيح بلند كردن بار، جابه جايى و حمل آن را به كارگران آموزش دهد.
ماده ۷ـ حمل بار و جابه جايى بار موضوع مواد ۳ و ۴ اين آيين نامه براى زنان در طول مدت باردارى و همچنين ده هفته پس از زايمان ممنوع است.
بدين ترتيب مشخص مى شود كه برداشت هاى شخصى از الفاظ قانون، به معناى ضمانت اجرايى داشتن آن برداشت ها نيست و قانونگذار با درايت كامل، تمامى موارد تفاوت هاى جسمى ميان و مرد را محاسبه و تدوين كرده است.
«زهرا شجاعى»، رئيس مركز امور مشاركت ان، معتقد است: «عدالت جنسيتى به معناى قراردادن هر چيزى در جاى خود، دادن امكانات به همه افراد جامعه اعم از و مرد به تناسب نيازهاى آنها و دادن تسهيلات براساس عدالت به زنان و مردان است.»
بر طبق گزارش مركز مطالعات و تحقيقات زنان دانشگاه تهران، برنامه سوم توسعه در شرايطى تدوين شده بود كه بررسى اطلاعات مربوط به زنان نشان مى داد: «ان در زمره قشرهاى كم درآمد و در حاشيه نظام تأمين اجتماعى قرار گرفته اند. زنان از فرصت هاى اشتغال محروم و با نرخ بيكارى بسيار بالا و عدم حمايت از سر مايه گذارى و كار آفرينى مواجه هستند.
پژوهش زنان و مسائل جنسى در برنامه چهارم توسعه ايران باتأكيد بر مسائل مطرح شده بر گزارش فوق الذكر مى افزايد: «سهم زنان در بازاركار همچنان ناچيز است. ميزان بيكارى زنان در تمامى سطوح تحصيلى تقريباً دو برابر مردان است. آن تعداد از انى كه شاغل هستند، دستمزدهايى پايين تر از همتايان مرد خود دريافت مى كنند و به نسبت تحصيلات و تجربيات خود، موقعيت هاى شغلى كمترى در بخش هاى عمومى يا خصوصى دارند.»
***
همچنان با حركت مترو به راست و چپ منحرف مى شود. ميانسال دستمال تاشده اى را از كيف خود در مى آورد و به او مى دهد تا اشك هايش را پاك كند.
شكم برآمده اش را به ميله آهنى تكيه داده است. مى گويد: «شوهرم مى گويد در قانون آمده كه بايد شرايط كار و مرد مساوى باشد، اما من كه نه ديده ام و نه باور مى كنم. كدام قانون؟! حالا بر فرض هم كه در قانون باشد، كى آن را اجرا مى كند؟!
به موجب ماده ۳۸ قانون كار: براى انجام كار مساوى كه در شرايط مساوى در يك كارگاه انجام مى گيرد، بايد به و مرد حقوق مساوى پرداخت شود.