كار شايسته مى خواهيم

ايجاد اشتغال همراه با آزادى، امنيت،
برابرى فرصت ها و كرامت انسانى

پايه گذارى سازمان بين المللى كار در سال ۱۹۱۹ و ايده قانون گذارى بين المللى براى كار در قرن نوزدهم درپى تأثيرات اقتصادى و اخلاقى انقلاب صنعتى ازسوى برخى كارفرمايان، اقتصاددانان، كارگران وسياستمداران شكل گرفت.


ولى تحولات سريع عصر ارتباطات و اطلاعات، تغييرات فناورى و روش هاى توليد، جهانى شدن سياست هاى تعديل، الگوهاى جديد اشتغال و دگرگونى هاى محيطى، رعايت اصول و استانداردهاى كار را با رويكردهاى نوينى مواجه ساخته است.
به همين منظور سازمان بين المللى كار براى تشويق كشورها و دولت ها به رعايت تعهدات خود نسبت به جامعه بين الملل و اساسنامه سازمان، نيازمند نوسازى و تحول در مفاهيم، نگرش ها، مكانيزم هاى نظارتى و ايجاد سازوكارها و نهادهاى جديد شد.
لذا سازمان جهت بهبود بخشيدن به شرايط كار براى تمامى مردان و زنان در سراسرجهان، به منظور دستيابى به توسعه، عدالت اجتماعى و صلح پايدار دركشورهاى مختلف درهرسطحى ازتوسعه، مفهوم «كارشايسته» را در اساسنامه كار خود واردكرد.
هدف اين مفهوم كه ارتقا و افزايش فرصت ها جهت يافتن كارى شايسته و شرافتمندانه در شرايطى همراه با آزادى، عدالت، برابرى، امنيت و شؤون بشرى براى تمامى زنان و مردان است، داراى اهداف و مؤلفه هايى است كه محتواى مصاحبه ما را با دكتر محمدرضا سپهرى، رئيس مؤسسه كار و تأمين اجتماعى تشكيل مى دهد.
وى به مقاوله نامه هايى كه درطول چندسال اخير ازسوى سازمان بين المللى كار به تصويب رسيد، اشاره مى كند و توضيح مى دهد ايران تا به حال به كدام يك از اين توصيه نامه ها پيوسته و دليل نپيوستن به ديگر توصيه نامه ها چه بوده و اكنون درچه مرحله اى ازاين سندملى قرارداريم.
اين گفت و گو را بخوانيد:
--------------------------------------------------------------------------------------------
كار شايسته (Decent work) به چه معنايى است و از چه زمانى وارد ادبيات كار و اشتغال شده است؟
سابقه اين مقوله در ابتدا برمى گردد به تأسيس سازمان بين المللى كار. اين سازمان در سال ۱۹۱۹ در شرايطى تأسيس شد كه جهان عرصه جنگ و ويرانى شده بود، دنيا دستخوش انقلاب و دگرگونى بود و بدبختى و فقر بر دگى كارگران سايه افكنده بود.
به خصوص بعد ازانقلاب اكتبر روسيه، يك حس نگرانى از سوى غرب احساس مى شد. لذا به منظور بستن درها برروى كمونيسم و بازكردن پنجره اى كه حاوى استانداردهايى براى وضعيت اشتغال و تأمين شرايط حداقلى كارگران باشد، اين سازمان تشكيل شد.
هدف از تشكيل سازمان، از همان ابتدا ايجاد چارچوبى اجتماعى براى صلح و ثبات بود تا فرايندهاى اقتصادى بتوانند منجر به برقرارى عدالت اجتماعى در دگى كارگران و دنياى كار شود.
اين سازمان داراى ۳ ركن اساسى است: ركن اول، كارگران و تشكل هاى كارگرى، ركن دوم كارفرمايان و تشكل هاى كارفرمايى و ركن آخر نمايندگان دولت.
درواقع ما در سازمانهاى بين المللى، سازمانى سراغ نداريم كه بافت آن، ۳ جانبه باشد.
با اين حال در دو دهه اخير، اصول سنتى و اوليه سازمان بين المللى كار، دستخوش تغيير شده است و اين معلول دگرگونى محيط اجتماعى و اقتصادى حاصل از ظهور جهانى است.
در پايان جنگ سرد همراه فرايند جهانى شدن و ورود به عصر انقلاب ارتباطات و فناورى اطلاعات، تحولى در مفاهيم كار و اشتغال پديد آمد.
به همين خاطر، در سال ،۱۹۹۵ دراجلاسى كه اهدافى چون فقرزدايى، انسجام اجتماعى و ايجاد اشتغال را تعقيب مى كرد، ازسوى دبيركل جديد سازمان بين المللى كار ايده جديدى تحت عنوان «كارشايسته» كه ترجمه Decent work است، مطرح شد.
اين مقوله به معناى ايجاد اشتغال براى همه آحاد مردم در سراسر دنيا با ۴ شرط آزادى، برابرى فرصتها، امنيت و كرامت انسانى بود.
به عبارتى با اين مفهوم، علاوه بر ابعاد كمى اشتغال، به ابعاد كيفى اشتغال هم توجه مى شد. فرصتها بايد براى زنان و مردان برابر باشد. آزادى تشكل هاى كارگرى و كارفرمايى تضمين شده، امنيت و نكات ايمنى براى نيروى كار، همراه با حفظ كرامت آنها مورد توجه قرارگيرد.
بنابراين يك نگرش جديد نسبت به اشتغال در دنيا به وجود آمد.
و البته بايد كلى تر بگوييم، يك پارادايم جديد نسبت به توسعه با محوريت انسان. درچنين مفهومى ديگر نگرش به توسعه، تنها نگرش اقتصادى نيست، بلكه محور توسعه، انسان شد كه دركنار آن، تعديل هاى ساختارى را با نگرش انسانى خواستار شدند.
يعنى وقتى ما مى گوييم ايجاد اشتغال، ولى نه با هرقيمتى، بلكه به قيمت اينكه كرامت و امنيت انسانها حفظ شود.
بنابراين درچنين نگرشى، مى بايست مؤلفه هايى به عنوان اهداف استراتژيك براى كارشايسته تعريف مى شد.
درست است. «سماويا» ۴هدف يا مؤلفه را براى كار شايسته برشمرد: ۱- حقوق بنيادين كار. ۲- اشتغال و آموزش. ۳- حمايتهاى اجتماعى. ۴- گفت وگوى اجتماعى.
علاوه بر اين اهداف، ۱۸۵ مقاوله نامه، در سازمان بين المللى كار اعلام شد.
البته از همان ابتدا لزومى نديدند كه همه كشورها به همه مقاوله نامه ها و توصيه نامه ها بپيوندند.
تنها ۸ مقاوله نامه انتخاب شد كه به حقوق اساسى انسان مربوط مى شود و به عنوان حقوق بنيادين كار، نام گرفت و همه كشورها ملزم به احترام به اين مقاوله نامه ها شدند، چه عضو باشند و چه عضو نباشند.
هريك از اين ۸مقاوله نامه هاى حقوق و اصول بنيادين كار درخصوص چه موضوعى از كار و اشتغال است؟
۲ مورد از اين ۸ مقاوله نامه در مورد لغو كار اجبارى است . يكى از آنها در مورد حداقل سن كار. يكى ديگر در باره محو بدترين اشكال كار كودك. يك مورد ديگر در باره تبعيض در زمينه استخدام و اشتغال است. دو تاى از آنها در مورد آزادى تشكلها و انجمنها و نيز حق مشاركت دسته جمعى و مورد آخر، تساوى مزد براى مرد و را براى كار هم ارزش تأكيد مى كند.
به نظر مى رسد اهداف استراتژيكى كه شما ذكر كرديد در اين مقاوله نامه ها و توصيه نامه هاى سازمان بين المللى كار ذكر شده و كشورها ملزم به رعايت اين موارد هستند يا اينكه اصولاً اين اهداف در قوانين داخلى كشورها موجود بوده يا رعايت آنها و دست يابى به آنها به صورت يك عرف در آمده است . با اين وجود، چرا سازمان بين المللى كار در سال ۱۹۹۸ با طرح مقوله كار شايسته اهميت اين ۴ هدف را دوباره متذكر شد؟ آيا اين نشانه ناكافى يا ناقص بودن عملكرد گذشته دولتهاست؟
در واقع همه كشورها كه به اين مقاوله نامه ها پيوستند و حالا اينكه كشورى چه عضو باشد و چه نباشد و يا عملكرد ناقصى داشته يا نداشته ، چندان مهم نيست . چرا كه ملاك پيوستن نيست، ملاك اجراى آنهاست. پيوستن به يك مقاوله نامه هم فرايندى دارد. وقتى كه يك كشورى به يك مقاوله نامه مى پيوندد، سازمان بين المللى كار ، تحت يك پروسه نظارتى ساليانه از كشورهاى عضو گزارش مى گيرد. ولى شما مى دانيد كه ضمانت اجرا در مسائل بين المللى ، با ضمانت اجرا در مسائل داخلى فرق مى كند. در موارد بين المللى ، بيشتر يك تعارف است، يعنى اين طور نيست كه وقتى يك كشورى، موردى را اجرا نكند، با آن برخورد جدى كنند. ولى چون براى حيثيت و وجهه آن كشور خوب نيست، سعى در اجراى آن مقاوله نامه هاى پذيرفته شده مى كند تا موازين آن را رعايت كرده و در گزارشهاى ساليانه خود به سازمان بين المللى كار آنها را ملحوظ مى دارد. لذا تضمين اجراى آنها در عمل با مسائل داخلى متفاوت است. به خاطر همين هم اگر سازمان ، تأكيدى دوباره بر روى اهداف مى كند، در جهت اجرايى تركردن موضوعات مقاوله نامه هاست. اين نكته را هم بايد ذكر كنم كه تعداد كشورهاى عضو تأثيرى در تعهدات و تكاليف ناشى از مقاوله نامه ها ندارد و آنچه اعتبار معنوى مقاوله نامه ها را نسبت به مقاوله نامه هاى ديگر متفاوت مى سازد، موضوع آنهاست.
باتوجه به نرخ بالاى بيكارى در اكثر كشورها، ديگر سخن از حقوق بنيادين اشتغال جايى ندارد.اين حقوق زمانى تماماً اجرا مى شود كه طرف شاغل باشد. آيا در اين زمينه، سازمان بين المللى كار تصميمى اتخاذ كرده است؟
البته سازمان بين المللى كار نيز معتقد است كه بدون وجود اشتغال ، كسب ساير اهداف موهوم باقى مى ماند. مشكلات اشتغال در آمار و ارقام محض خلاصه نمى شود. برآوردهاى جهانى سازمان نشان مى دهد كه ۱۵۰ ميليون نفر در دنيا بيكارند و تازه اين اول ماجراست چون بسيارى مجبورند مخارج دگى را با كارهاى گاه و بيگاه و يا غيررسمى ، خود اشتغالى كه درآمد ويا اشكال ديگر اشتغال ناقص، تأمين كنند. بررسى هاى دقيق تر حاكى از اين هستند كه در نقاطى، بيكارى آشكار با مشكل مواجه است، كه كار كم درآمد با كيفيت پايين جاى آن را گرفته و يا گروه عمده اى از كارگران، كه معمولاً هستند از آمار حذف شده اند. چنين موقعيتى هيچ نشانى از بهبود و پيشرفت با خود همراه ندارد.
برعكس ،كشورهاى زيادى كه از سالها قبل موفقيت هاى خود را گزارش مى كردند، امروزه با مشكلاتى جديد روبرو هستند. بيكارى در كشورهاى آسياى شرقى دوباره بروز كرده است. كشورهاى اروپاى شرقى و مركزى كه در دوران گذار هستند با مشكلات پيوسته بازار كار مواجه هستند. در آمريكاى لاتين مى توان بيكارى روزافزون و غيررسمى ثابت را مشاهده كرد. مشكلات آفريقا كماكان به صورت بغرنج باقيست . اگرچه اشتغال در برخى كشورهاى اسكانديناوى و به خصوص ايالات متحده آمريكا رشد يافته است اما معضل بيكارى در بقيه كشورها باقى است.
با اين حساب ، برنامه عملى و اجرايى سازمان براى اشتغال زايى چه بوده است؟
در درجه اول ، آنچه مدنظر سازمان بين المللى كار قرار گرفت، رعايت حقوق در اشتغال بود. دست اندركاران تصميم گرفتند در اقدام اول فقرزدايى كنند و براى اين كار توجهشان را معطوف به اشتغال كردند. آموزشى كه متناسب با جامعه باشد، موجب ايجاد اشتغال مى شودو اشتغال هم باعث فقرزدايى مى شود. هيچ جامعه اى نمى تواند در محيطى جهانى موفقيت كسب كند مگر اينكه مردم آن داراى مهارت و علم و آگاهى مناسب باشند.
در واقع يك سيستم آموزشى - ترتيبى با كاركرد خوب، قابليت اين را دارد كه با ارائه فرصت به گروههايى كه ممكن است از چرخه بازار كار خارج شوند، انسجام اقتصادى و اجتماعى را افزايش بخشد. اين مسأله خصوصاً براى ارتقاى برابرى جنسيت و غلبه براشكال مختلف تبعيض نژادى از اهميت خاصى برخوردار است. به همين منظور دركشورهاى در حال توسعه، مقوله كارآفرينى با تكيه برآموزش مطرح شد: توجه به واحدهاى كوچك و متوسط . قبلاً اينطور تصور مى شد كه با ايجاد واحدهاى بزرگ توليدى و صنعتى ، شغل ايجاد مى شود و از واحدهاى كوچك و متوسط غفلت مى كردند و بتدريج متوجه شدند كه دركشورهاى در حال توسعه، بين ۸۰ تا ۹۰ درصد اشتغال درواحدهاى كوچك و متوسط است.


لذا يكى از اين محورها، آموزش و توانمند كردن كارگران اين واحدها بود تا بدين طريق روى پاى خود بايستند، تقويت شوند و صادرات هم داشته باشند علاوه بر آن ، مورد حمايت دولتها نيز قرار گيرند . يكى ديگر از محورها ، سياست فعال بازار است كه سازمان بين المللى كار به منظور ارتقاى مهارت، نيازسنجى هاى آموزشى، حميات از كارآفرينان، اعطاى تسهيلات به خوداشتغالى و حمايت از كارگاههاى كوچك و متوسط، آن را تعقيب مى كند ، در ضمن يك دستور كار جهانى هم براى اشتغال صادر كرد و در آن تأكيد نمود براى انسجام اجتماعى، بايد اشتغال در همه زمينه ها، ايجاد نماييم.
همچنين سازمان بين المللى كار هميشه براى جلوگيرى از استثمار ، افزايش ايمنى ، ايجاداتفاق نظر و تشويق به وحدت اجتماعى ، بر اهميت كنترل بازار تأكيد داشته است. اما توجه داشته باشيد، سازمان نيازمند اين است كه از زمينه هاى اخلاقى فراتر رفته و در زمينه اقتصادى فعاليت كند. در واقع امنيت محل كار فقط نيازهاى ضرورى بشر را تأمين نمى كند بلكه بهره ورى را نيز افزايش داده و رشد اقتصادى را ممكن مى سازد. اگر سازمان بين المللى كار بتواند فعاليتش را در اين زمينه تقويت كند مى تواند مبنايى محكم و علمى تر، براى برطرف سازى تضادهاى آشكار يا برقرارى تعادل بين كميت و كيفيت شغل ها داشته باشد.
آيا منظور از حمايتهاى اجتماعى كه به عنوان يكى از اهداف استراتژيك كار شايسته مطرح گرديد، فقط بيمه است يا حمايتهاى شغلى ديگر را نيز شامل مى شود؟
بيمه، يكى از حمايتهاى اجتماعى است. اشتغال بدون چتر گسترده اى از حمايتهاى اجتماعى نمى تواند پايدار بماند. چرا كه اگر فردى در كارى مشغول است، بايد داراى اين تور ايمنى باشد كه در هنگام از دست دادن كار، مى تواند ادامه كارش را در جاى ديگرى داشته و تا باشستگى مستمرى دريافت كند. لذا مكمل بحث اشتغال، بحث حمايتهاى اجتماعى به طور گسترده مطرح شد و به عبارت ديگر به جاى تأمين اجتماعى (social insurance) ؛ حمايت اجتماعى (social protection) مطرح گرديد. بدين معنا كه علاوه بر بيمه، مبارزه با بيماريها در محيط كار، مسائل حفاظتى و ايمنى، بازرسى كار، توجه به سالم سازى محيط و نيروى كار مورد توجه قرار گرفت . چرا كه دست اندركاران تنظيم اهداف و برنامه ها به اين نتيجه رسيدند كه اگر ما بخواهيم بهره ورى نيروى كار را بالاببريم، بايد حتمآً كارگر سالم باشد. لذا كارفرما مى بايست مرتب مراقب سلامت جسم و روان كارگر باشد كه مبادا حوادث ناشى از كار، باعث نقص عضو او شود. حتى در مورد خانمها، حمايت از دوره باردارى و يا حمايت از كودكانشان در محيط كار، در مقوله حمايتهاى اجتماعى قرار گرفت. البته اين مقوله در هر كشورى مى بايست با توجه به شرايط و منافع محلى، اولويتهايى را تنظيم كرده و در نظر بگيرد.
كشورهاى در حال توسعه، ممكن است تصميماتى متفاوت از كشورهاى صنعتى اتخاذ كنند. بنابراين، در حالى كه كشورهاى ثروتمندتر بيشتر و بيشتر توجه خود را صرف تأمين درآمد در سنين باشستگى مى كنند، كشورهاى فقيرتر به رسيدگى و توجه به مسأله خدمات درمانى و بيمه در قبال ازكارافتادگى و مرگ، اولويتى خاص مى دهند. ببينيد امروزه دنياى كار در بازار جهانى، انعطاف پذير (flexible) شده، بدين معنا كه سابق اگر فردى در جايى مشغول بود، حدود ۳۰سال آنجا مى ماند. ولى الآن ديگر اينطور نيست. ممكن است هرچند سال يك بار كارش را تغيير دهد. لذا براى اين تغيير بايد ايمنى و حفاظتى ايجاد شود كه وقتى فردى در چند مكان متفاوت كار كرد، احساس كند كه تمام سوابقش حفظ شده و بيمه اش آسيب نديده است. در عين اينكه از ديگر حمايتهاى اجتماعى نيز مى تواند برخوردار شود. لذا مقوله حمايتهاى اجتماعى؛ مقوله اى بسيار وسيع تر از تأمين اجتماعى است كه با هدف گسترش پوشش حمايت، تحت يك پروژه جهانى، در دستور كار سازمان بين المللى قرار دارد.
با توجه به اينكه در حال حاضر فرهنگ گفت وگو در كشورهاى در حال توسعه چندان شكل نگرفته است، چگونه مى توان گفت وگوى اجتماعى در زمينه كار و اشتغال را در سطح اين كشورها، به اجرا درآورد؟
گفت وگوى اجتماعى (social dialouge) يكى از سازوكارهايى است كه سازمان بين المللى كار بر آن تأكيد دارد. بدين معناكه هر تصميمى كه گرفته مى شود بايد از طريق گفت وگو بين كارفرما، كارگر و دولت باشد. چرا كه روابط كارى، يك روابط ۳گانه است كه بايد حقوق هر ۳طرف حفظ شود. اگر ما در تصميمات خود، هر يك از اين ۳ مورد را دخالت ندهيم، باعث مى شود تصميماتى كه گرفته شود، يكجانبه شده و منافع آن تأمين نخواهد شد. حال براى اينكه اين تصميمات ۳جانبه باشد، نيازمند ساختارهايى ۳جانبه براى تصميم هستيم. دولت نقش مهمى در تواناسازى و ترويج تمامى اشكال گفت وگوى اجتماعى دارد و نيز نياز دارد محيطى بسازد كه در آن سهم كافرماراين، كارگران و ديگر گروهها محترم شمرده شده و به آنها بها بدهند.
يك پيش شرط براى اين مطلب اين است كه به آزادى انجمن ها و ايجاد امكانات مذاكرات دسته جمعى در تشكلهاى چانه ى و انجمن هاى صنفى توجه شود پيشنهادات خود را اعلام دارند، ولى همان طور كه شما اشاره كرديد، اين موضوع نيازمند فرهنگ گفت وگو بخصوص در كشورهاى در حال توسعه است. اگرچه گفت وگوى اجتماعى جمعى، ابزارى قدرتمند است كه به حل مشكلات مهم و ترويج همبستگى اجتماعى كمك بسيارى مى كنداما اين امر بديهى نيست تا آنجا كه اصلاً در كشورهاى در حال توسعه، اين مكانيزم، ضعيف است و اصولاً تشكلهاى اين كشورها، تشكلهايى نيست كه فراگير باشند يا قدرت چاى بالايى داشته باشند. لذا چنين مكانيزمى كه بازتاب توسعه است، با انجام مشاوره و همكارى، نياز به زمان و تعهد دارد. همچنين اين كشورها، نيازمند شركايى هستندكه ظرفيت و تمايل به درگيرى مسؤولانه در روند كار و نيز قدرت و انعطاف پذيرى جهت انطباق با شرايط موجود و استفاده از فرصتهاى جديد را دارا باشند. در واقع در چنين گفت وگويى نيروى كار با خاطر آسوده اى كار مى كند و كارفرما هم احساس مى كند كه دولت در يك مكانيسم ۳جانبه حامى آن بوده، لذا توليد ملى هم افزايش مى يابد. البته اين هم نيست كه اغلب كشورها به آن دسترسى پيداكرده اند و تنها كشورهاى در حال توسعه عقب هستند. قطعاً اين يك مسير آرمانى است و بلندمدت كه بايد كشورها به آن سمت حركت كنند. حتى بسيارى از كشورهاى پيشرفته نيز در اين مسائل ضعف دارند. مثلاً ژاپن در بسيارى از مسائل پيشرفت كرده ولى در زمينه كار شايسته مشكل دارد. بنابراين مكانيزم گفت وگوى اجتماعى نيز نياز به زمان دارد تا در كشورهاى در حال توسعه، جاى خود را باز كند.
آيا از طرف سازمان بين المللى كار نظارتى بر تحقق اين اهداف راهبردى در كشورهاى عضو و از جمله ايران، صورت مى گيرد؟
در واقع شيوه نظارت به اين صورت است كه هر سال، كشورهايى كه به اين مقاوله نامه ها مى پيوندند، بايدگزارشهايى را به صورت مكتوب تنظيم كنند و آنها را به مؤسسه اى در سازمان بين المللى ارسال كنند، كه البته در آنجا از تشكلهاى كارگرى و كارفرمايى هم گزارشاتى دريافت مى شود . گزارشها در آنجا بررسى مى شود و برخى موارد آن را از كشورها سؤال مى كنند كه چگونه در آن مورد عمل كرده اند و آن كشورها موظفند كه در ظرف اين مدت به آنها پاسخ دهند و حتى در كميسيونى بايد از عملكرد خود دفاع كنند و اگر جواب قانع كننده اى نداشته باشند، سازمان مى تواند تيمى را براى نظارت به آن كشور بفرستد و اين مكانيزم را بررسى كند و دوباره به آن كشور فرصتى داده مى شود كه براى رفع نقايصش بكوشد .
ايران به كداميك از مقوله نامه هاى حقوقى پيوسته است و دليل نپيوستن به برخى از آنها چيست؟
ايران به ۵ مورد از اين ۸ مقاوله نامه پيوسته است . در واقع اين ۳ مورد هم ، يكى شامل مقاوله نامه كار اجبارى است كه چون در كشور ما كار اجبارى مصداق ندارد، لذا به اين مقاوله نامه نپيوستيم. ديگرى در مورد حداقل سن كار است كه اين حداقل در كشور ما ۱۵ سال است و ما اين قانون را در كشور خود داريم ، بنابراين در تلاش هستيم كه به اين مقاوله نامه هم بپيونديم و مقاوله نامه ديگر در مورد آزادى انجمن ها و حمايت از حق نهادينه كردن تشكلهاست كه احتياج به شرايطى دارد و بايد بسترهاى حقوقى و قانونى لازم فراهم شود . در واقع در برخى زمينه ها بايد تلاش بيشترى كنيم. مثلاً در اين زمينه آيين نامه هايى وجود دارد ولى مى بايست بسترهاى حقوقى آنها را فراهم كنيم. لذا بايد تشكلهاى كارگرى و كارفرمايى و دولت سر ميز مذاكره بنشينند و پيشنهادات اصلاحى را تنظيم كنند كه البته احتياج به زمان دارد .
با توجه به اينكه تحقق كار شايسته در ماده ۱۰۱ قانون چهارم توسعه فرهنگى ، اقتصادى و اجتماعى كشور ما مورد تأكيد قرار گرفته است ، اكنون در چه مرحله اى قرار داريم . آيا اين مقوله در حد يك برنامه و سند ملى باقى خواهد ماند يا ابعاد اجرايى خواهد يافت ؟
ما اولين كشورى هستيم كه در برنامه چهارم توسعه خود ، قانون كار شايسته را گنجانديم و اين مورد تقدير سازمان بين المللى كار قرار گرفته است. ما تحت عنوان گزارش كشورى كار شايسته، محورها را مشخص كرديم و براساس آن سند خود را تنظيم مى كنيم. در حال حاضر هم همايش ملى كار ، تصويب كرده است كه شوراى مشاوره ۳ جانبه ملى ، پيش نويس آن را تهيه كرده، تقديم دولت نمايد .
البته در برنامه چهارم به مواردى چون تأمين اجتماعى، اشتغال و آموزش و رعايت اين حقوق پرداخته شده است . چرا كه محور توسعه در برنامه چهارم ، بر اساس دانايى است كه مؤلفه بسيار مهمى است . ما در اين سند ، سعى مى كنيم تمام اهداف كار شايسته را تنظيم كنيم تا در حد يك سند ملى باقى نماند و همچنان اميدواريم ابعاد اجرايى آن روز به روز بيشتر شود .
ارزيابى سازمان بين المللى كار از عملكرد ايران در زمينه رعايت مفاد مقاوله نامه هاى پذيرفته شده از سوى اين كشور ، چطور بوده است ؟
ببينيد ! ارزيابى سازمان بين المللى كار از كشور ما ، يك ارزيابى مثبت بوده است . به اين علت كه ما در طول ساليان اخير جزو عضو اصلى بوديم و در حال حاضر ، جزو على البدل هيأت بين المللى كار انتخاب شديم و الان هم جزو عضو هيأت مديره بين المللى كار در ژنو هستيم.
چه موانعى بر سر راه تحقق اهداف كار شايسته در كشور ما وجود دارد؟
اولين مانع فرهنگى است . تشكلهاى ما بايد اين ظرفيت را داشته باشند كه با دولت سر ميز مذاكره بنشينند. كه البته اين پيش نيازهايى مى خواهد كه تشكلهاى قوى و فراگير لازمه آن براى مذاكره هستند . هر چقدر اركان اين تشكلها قوى باشد نتايج مذاكره قوى تر و مستحكم تر خواهد بود . لذا بايد چنين فرهنگى را براى كارگران و كارفرمايان ايجاد كنيم تا قدرت تعامل و تأمل در آنها افزايش يابد .
دومين مانع ، عدم آموزشهاى گسترده است . كارگردان احتياج به آموزش دارند تا با استانداردها آشنا شوند . آموزش از راه دور و آموزشهاى جديد عواملى است كه سطح آگاهى و دانشى كارگران را بالا مى برد . البته تمام بحث ما كارگران نيستند ، بلكه كارفرمايان نيز متولى كار در جامعه هستند بايد با سيستمهاى شغلى جديد و آموزشهاى نوين آشنا شوند . اگر كارفرمايان از حمايتهاى صنفى برخوردار نباشند ، سرمايه گذارى هم براى شغل ايجاد نمى شود ، لذا حمايت فرهنگى و اجتماعى از كارفرمايان بسيار ضرورى است . مشكل بعدى ، موانع اقتصادى است . بايد بهره ورى به نوعى افزايش يابد و موانعى كه بر سر راه كارگران ، كارفرمايان و كارآفرينان وجود دارد ، رفع شود . برنامه هاى ما در حال حاضر در كارخانه ها با مشكل نقدينگى و بالا بودن سود بانكى روبرو هستند ، لذا نمى توانند از تسهيلاتى استفاده كرده و طرح توسعه خود را افزايش دهند . مانع ديگر قاچاق كالاست كه بايد با آن