سازمان و رهبری سیاسی
احمد اشکوری
پیشگفتار
تضمین دمکراسی درونی در جائی که تعداد زیادی از انسان ها فعالیت می کنند، یک مشکل بزرگ سازمانی است. همه نمی توانند همزمان صحبت کنند، عده ای مجبورند گوش بدهند. دمکراسی درونی نباید فقط بعنوان این یا آن تصمیم برای ترمیم و تصحیح مسائل تشکیلاتی مد نظر باشد، دمکراسی درونی باید بمثابه یک پروسه نگریسته شود. با نگاه پروسه ای به دمکراسی درون تشکیلات، جستجو و یافتن و ایجاد ایده و نظر و تصمیم گیری، بحث و مذاکره، اختلافات مسئله مرکزی دمکراسی درونی است.
در سازمان هائی با "رهبری مقتدر" تمامی این مسائل با دستور حل می شود. اما در سازمان با رهبری کئوپراتیو، این امکان وجود ندارد، در نتیجه باید پیش شرط های دیگری فراهم گردد تا از یکسو پیشبرد خودخواهانه تمایلات و نظرات تا حد ممکن محدود گردد و از سوی دیگر با ایجاد هماهنگی و بسیج تصمیم گیرنده ها، آنهائی که نظرات و راه حل های مشخصی برای حل مسائل پیچیده دارند، پروسه تصمیم گیری همگانی تسریع گردد.
رهبری سیاسی و چگونگی اعمال ان، موضوع مهم دیگر در تشکیلات مدرن است. سوال این است که چه انتظاراتی از رهبری سیاسی باید داشت؟ رهبری سیاسی مهم تر از همه باید توانائی تصمیم گیری مدبرانه و متعهدانه و مسئولانه را داشته باشد.
بالا بردن کیفت عملکرد سازمان، یعنی انجام دادن درست کارها (کارآئی) و همچنین انجام دادن کارهای درست (اثربخشی) وظیفه دیگر رهبری است.
رهبری باید توانائی سازگاری، همراهی و تسلط بر تغییرات سریع و مدام را داشته باشد و با گسترش خلاقیت و نوآوری در سازمان، دانش و خردمندی سازمان را تعمیق بخشد و با چشم انداز سازی، راه را برای برنامه ریزی آینده نگرانه باز کند. انجام مطلوب این وظائف، منوط به پیش شرط هائی است که موضوع این نوشتار است.
چکیده مطلب
با شروع قرن بیست و یکم، سازمان های سیاسی مدرن احتیاج به درک و فهم تازه ای از تغییرات جدید دارند تا بتوانند در پی شناخت این تغییرات، برنامه و اهداف سازمانی خود را پایه ریزی کنند، این موضوع مورد بخث در این نوشتار است.
در ادامه رهبری بعنوان یک پروسه از قدرت، بنیان های قدرت و نفوذ بر اعضا و گروهها در سازمان به بحث گذاشته می شود. سپس با این نگاه که رهبری، اعضا و وظائف سه راس یک مثلث را تشکیل می دهند، به آن پرداخته می شود و در پی آن، ارتباطات متقابل آنها بیان می گردد.
یکی از پیچیده ترین موضوعات رهبری سیاسی، حل اختلافات درون سازمانی است. تئوری های جدید به ما می آموزند که اولا چگونه فازهای مختلف تصمیم سازی و تصمیم گیری را از هم تفکیک نموده و سپس با استفاده از چهار شیوه متفاوت توافق، رای گیری، تعریف راه حل سوم (Consensus, Konsens) و تصمیم گیری توسط خبره های غیروابسته به جناح ها، پروسه دمکراتیک تصمیم گیری و حل اختلافات را سازمان دهیم. در خاتمه با طرح سوالاتی به مقاله پایان داده می شود.
چشم اندازها در رابطه با سازمان و رهبری سیاسی
در اینجا تلاش می شود سه موضوع محوری به اختصار بیان شود، موضوعاتی که ابعاد و پرسپکتیو تازه ای برای درک و فهم مسئله سازمان و رهبری سیاسی در شرایط کنونی ایجاد می کنند.
مدرن یا پست مدرن؟
هدف این نیست که در اینجا به موضوع مدرن و پست مدرن در تمامی ابعاد آن پرداخته شود. کوشش می شود این مقوله پیچیده در ارتباط معین و جهت دار با مدل سازمانی و رهبری سیاسی به اختصار توضیح داده شود.
مسئله اساسی این است که بحث و جدل بر سر مدرن و پست مدرن، امروزه فقط محدود به عرصه علمی و تحقیقاتی نیست، بلکه در اینجا به جهان و تغییر و تحولات آن از دو دیدگاه متفاوت نگریسته می شود.
وحدت، پایداری، اطمینان، مبنای تفکر فلسفی مدرن است. اما در پست مدرن، سازگاری، پلورالیسم و عدم اطمینان مبناست.
موفقیت تئوری شناخت در مدرن "مونیسم عقلانی" است و در پست مدرن " پلورالیسم عقلانی است. [1]
جامعه صنعتی مدرن، مرحله تکامل یافته جامعه مدرن است. اما جامعه در پست مدرن، جامعه دانائی محور است.
رقابت در جامعه مدرن بر اساس قیمت هاست، در پس مدرن خلاقیت و نوآوری تعیین کننده در بازار هستند. در جامعه مدرن تولید انبود نقش محوری را دارد، در پست مدرن، تولید تخصصی شده اتوماتیک رل اصلی را بازی می کند.
مدل سازمانی در جامعه مدرن هیرارشی است، اما در پست مدرن "هترارشی و شبکه" مدل سازمانی هستند. رفتار در بازارهای جهانی در جامعه مدرن خودمختار است، اما در پست مدرن، کئوپراسیون و خودمختاری در پیوند با هم عمل می کنند. سیاست دولتی در جامعه مدرن، بر اساس کنترل بازارها و ایجاد دولت رفاه عمومی است، در پست مدرن، کنترل بازار همراه با کئوپراسیون برای تکنولوژی (Hi-Tec) است.
همانطور که در این مقایسه مشاهده گردید، در جامعه مدرن تولید انبوه در ارتباط تنگاتنگ با بوروکراسی و هیرارشی قرار می گیرد و سازمان فورمال در اینجا با ساختار هیرارشی و دستور از بالا کنترل می شود. هدایت ساختار اداری، و رفتار اعضا سازمانی در اینجا کاملا تعریف شده، حد و مرزها مشخص، مسئولیت ها و وظائف کاملا تعیین گشته است. Manrice Dukerger[2] مدل سازمانی احزاب چپ و محافظه کار و لیبرال را در این دوره با تفاوت های کم و زیاد به مثابه احزاب توده ای همگون ارزیابی می کند.
در ادامه پروسه مدرنیزاسیون صنعتی و ایجاد دولت رفاه عمومی، مدل سازمانی به سمت (catch- all partei) که معمولا تمامی شهروندان جامعه مورد خطاب احزاب سیاسی قرار می گیرند، تکامل یافته است. ادامه این ترند در احزاب اروپائی تا حدودی به سمت احزاب کمیته ای آمریکا گسترش یافته است.
در مقابل جامعه پست مدرن با حداکثر تخصصی شدن کارها و درجه بالای استانداردها در تولید، مشخص می شود. در اینجا خلاقیت و نوآوری رمز موفقیت است. در این میدان مدل سازمانی هیرارشی و بوروکراتیک جای خود را به مدل سازمانی هترآرشی و پست بوروکراتیک می دهد که امروز اصطلاح شبکه ها ورد زبان هاست. و از این رهگذر است که امروزه احزاب مختلف از جمله در SPD آلمان، از "سازمان و حزب شبکه ای" صحبت می شود. و در همین رابطه این سوال مطرح می شود که رهبری سیاسی در آینده با پرنسیب مونیسی – هیرارشی توسط یک گروه الیت انجام می گیرد یا سبک جدید رهبری کئوپراتیو با پرنسیب پلورالیستی – هترارشی خواهد بود. اینها زمینه های اصلی تحقیقات در رابطه با سازمان و احزاب و تکوین و تکامل آنهاست.
نقش سیاست در جامعه
یکی از مسائلی که نقش کلیدی در شرایط کنونی برای توسعه سازمانی و رهبری آن دارد، پاسخ به این سوال است که وزن و نقش سیاست در شرایط کنونی در جوامع چگونه است؟
در جوامع مدرن تاکنون سیاست در راس هرم قرار داشته و ساختار سیاسی دولتی نقش راهبردی سایر اجزا جامعه مثلا اقتصاد، قانون و تعلیم وتربیت و غیره را بعهده داشته است. اما روند تحولات و تغییرات در این سمت و سو است که مدام از نقش کلیدی سیاست کاسته می شود و سایر اجزا اهمیت روزافزونی پیدا می کنند.
Alfred Zauner[3]معتقد است که این روند در این سمت در حال گسترش است و تصویر آینده این خواهد بود که سیاست و سایر اجزاء در یک سطح افقی هم وزن قرار می گیرند. درک و فهم این نکته در طراحی مدل سازمانی و در پی آن رهبری، بدان معنی است که سازمانی که در آن گروههای تخصصی غایب هستند، عملا" دچار سیاست زدگی مفرط خواهد شد و بالطبع بوسیله یک گروه حرفه ای سیاسی که گاها دانش اندکی در سایر بخش ها دارند، رهبری می شود. این چنین مدل سازمانی و رهبری، شانس چندانی برای موفقیت نخواهد داشت.
ایندیویدوآلیسم، کولکتویسیم یا سیستم؟
نظر به درک و فهم بهتر مطلب در اینجا مفاهیم بالا تاحدودی تجریدی (Abstract) تعریف و توضیح داده می شود که جامعه شناسان این متد را متاتئوری می نامند.
ایندیویدوآلیسم
از این دیدگاه سازمان تشکلی از افراد است و خصوصیات آن با صفات فردی اعضایش تعریف می شود. در این جا هر عضو می تواند خواست ها و علائق فردی خود را دنبال کند. سازمان به عنوان مجموعه ای دارای وحدت معنی ندارد. نظرات شخصی در اینجا ارزش و اهمیت درجه اول را داراست. Buchana[9] در یک جمله ساده ایندیویدوآلیسم را چنین تعریف می کند: "رفتار ازاد توسط انسانهای آزاد".
کلکتیویسم
از دیدگاه کلکتیویسم سازمان مجموعه ای با خصوصیات مخصوص به خودش است، که ربطی به مشخصات اعضای آن ندارد. در چنین سازمانی اعتبار افراد با میزان وحدت آنان با اهداف آرمان های سازمان ارزش گذاری می شود.
آنگونه که Willke[5] می گوید: "سازمان تمامی چارچوب های فعالیت اعضا را تعیین می کند. در اینجا وحدت جمعی بالاتر از علائق افراد قرار دارد، تا آنجائیکه احساس، ایده و عملکرد آنان را شکل می دهد.
سیستم
از دیدگاه سیستم، سازمان نه تشکل خالص از افراد است و نه یک واحد یکپارچه.
سازمان مانند یک سیستم است که با افراد، پروسه ها و ساختارها و محیط پیرامون خود تعریف می شود. افراد در درون سیستم با یکدیگر ارتباط دارند. سیستم با تعیین حد و مرز خویش با جهان خارج، هویت می یابد و دارای عملکرد معین است و از پویائی و دینامیسم برخوردار است.
نتیجه: بحث و جدل ایندیویدوآلیسم و کلکتیویسم موضوع بی پایانی در جامعه شناسی و روانشناسی است. اما در اینجا از دریچه نگاه به تئوری سازمان، تنها با دیدگاه سیستم می توان تشکیلات پایداری را در جوامع مدرن برپا و ادامه حیات آن را تضمین نمود.
رهبری و بنیان های قدرت
برای واژه رهبری تعریف واحدی در منابع مختلف وجود ندارد. رهبری تحت عنوان کاربرد قدرت و نفوذ یک گروه یا بعنوان یک فرم مخصوص رفتاری یا کاریزمای شخصی افراد توضیح داده می شود.
عملکرد رهبری از دریچه قدرت سیاسی، کاربرد اشکالی از قدرت است که برای نیل به هدف مشخص، تلاش می شود که رهبری شوندگان تحت نفوذ قرار گیرند. اساس قدرت و نفوذ رهبران بطور کلی بر اساس نظر Mintzberg[6] به چهار فاکتور تقسیم می شود:
۱- اتوریته فرمال، ۲- ایدولوژی، ۳- خبره های علمی، ۴- قابلیت و توانائی سیاست ورزی
در دو فاکتور ۱ و ۲، در واقع فاکتورهای قدرت ناشی از ساختار یا به عبارت دیگر سلسله مراتب سازمانی هستند. در فاکتور ۳ و ۴ در حقیقت اعمال قدرت از طریق قابلیت شخصی افراد است.
اتوریته فرمال
اتوریته از طریق سلسله مراتب سازمانی شکل می گیرد. در این فرم، در واقع رهبری توسط انتخاب شوندگان نمایندگی می یابد که وظائف مشخصی را انجام دهد، به تناسب مسئولیت در اینجا اختیارات معینی در اختیار رهبری قرار می گیرد.
ایدولوژی
دومین بینان قدرت در سازمان ایدولوژی است. در اینجا منظور از ایدئولوژی، نرم ها و ارزش ها و رفتارها و فرهنگ واعتقادات سازمان که از طریق خرد جمعی حاصل شده است، می باشد. با ایدئولوژی یعنی پارامترهائی که ذکر شد، در عمل هارمونی، همبستگی و هماهنگی و امکان عملکرد جمعی در سازمان تضمین می شود. کاراکتر مرکزی ایدئولوژی ایجاد همگونی و کئوپراسیون سازمانی است. در یک سازمان ایدئولوژیک عملا سایر بنیان های قدرت، ازجمله اتوریته، خبره های علمی، قابلیت و توانائی سیاست ورزی، کارآئی خود را از دست می دهند و ایدئولوژی وسیله ای برای نفوذ و تاثیرگذاری روی اعضا می گردد.
خبره های علمی
توانائی علمی و تخصصی اشخاص مهمترین بنیان قدرت غیرفرمال در یک سازمان تلقی می شود. مخصوصا برای حل مسائل پیچیده وجود افراد متخصص در رشته های گوناگون در یک سازمان ضروری است. اتوریته فرمال، بینان قدرت رسمی است اما بنیان قدرت خبره های علمی وابسته به میزان توانائی آنان در جهت یافتن راه حل برای مشکلات پیچیده سازمان است. در سازمانی که بنیان قدرت بر اساس اتوریته وایدئولوژی استوار شده باشد، تاثیر و نفوذ خبره های علمی برای یافتن ایده ها و راه حل ها بسیار ناچیز است.
قابلیت و توانائی سیاست ورزی
با اتوریته و ایدولوژی، عملا تلاش می شود که هماهنگی و همگونی تشکیلاتی تضمین گردد، اما قابلیت سیاست ورزی در واقع یک امکان جهت رقابت نظریه های متفاوت در بین اعضا و گروههای فکری است.
با قابلیت سیاست ورزی، اعضا و گروههای فکری مختلف تلاش می کنند نظرات و دیدگاههای خود را بر سازمان حاکم کنند. از این رو اختلاف و رقابت را گسترش می دهند. در این شرایط زمانیکه سه جزء دیگر قدرت، اتوریته، خبره های علمی، ایدئولوژی قادر نیستندمسئله سازمان را با شایستگی حل کنند، طبعا برای یک سازمان دشواری های جدی فراهم می شود.
تفاوت اصلی بین قدرت ساختاری و نوع دیگر قدرت در این است که اساس قدرتی که به فرد از طریق سلسله مراتب سازمانی داده می شود، بدون در نظرگرفتن توانائی اوست. دلیل قدرت خبرگان علمی یا افراد با قابلیت سیاست ورزی، توانائی های شخصی است.
به چهار فاکتور تعیین کننده و تاثیر گذار در قدرت نباید به گونه ای جدا از هم نگریست. تقسیم قدرت در یک سازمان، پدیده ای ایستا نیست، بلکه به تناسب تغییرات ان نیز تغییر می کند.
رهبری، اعضاء و وظائف
در یک سازمان رهبری کنندگان و رهبری شوندگان و وظائف و مسئولیت ها سه راس یک مثلث را تشکیل می دهند. بین رهبری کنندگان و رهبری شوندگان مسئله اساسی ارتباطات متقابل است. که در اینجا فرهنگ سازمانی، نقش ویژه ای را بازی می کند. بین رهبری و وظائف، مسئله اصلی تعریف این وظائف و مسئولیتهاست. اهداف و مسئولیت در یک سازمان باید روشن و دقیق تعریف شده باشند. در اینجا مسئله تدوین استراتژی سازمان است که باید شامل اهداف درازمدت، میان مدت و کوتاه مدت باشد. بین رهبری شوندگان و وظائف و مسئولیت ها، مسئله تقسیم مسئولیت ها بر اساس قابلیت هاست که چه کسی، کجا، چه کاری را انجام می دهد. در اینجا باید سلسله مراتب سازمانی بدرستی تعیین و تدقیق شود که انرا ساختار سازمان می نامند. در حقیقت چیزی جز تقسیم قدرت در سازمان نیست.
از این دیدگاه است که در تئوری سه وجه رهبری را از هم تفکیک می کنند:
رهبری نیروی انسانی
در اینجا منظور هدایت اعضا و گروههای درون سازمان است. این وظیفه شامل تاثیر مستقیم بر اعضا و گروهها، همچنین ایجاد ارتباط متقابل بین رهبری و اعضاء گروههاست. از زاویه سیاسی مسئله درجه مشارکت در تصمیم گیری فاکتور مهمی است. دو شیوه متفاوت رهبری کئوپراتیو و اتوریته، دو نوع از رابطه رهبری و اعضا را نمایش می دهد که در مقاله دیگری قبلا به آن پرداخته شده است. [7]
کاهش اختلافات از طریق مدیریت اختلاف موضوع دیگر رهبری نیروی انسانی است که در مبحث دیگر مشروحا بررسی می شود.
رهبری ساختاری
تعیین ساختار یعنی ایجاد ارگانهای هدایت کننده و کنترل کننده وظیفه اصلی رهبری ساختاری است. در اینجا سلسله مراتب سازمانی با روشنی تعریف می شود یعنی کدام وظیفه را چه کسی و کجا انجام می دهد و این تقسیم کار و رل ها نه تنها در سطح اعضا، بلکه در ارگان رهبری نیز، باید بدقت دنبال گردد. اگر در رهبری نیروی انسانی موضوع و ایجاد مکانیزم مشارکت در تصمیم گیری وظیفه مهم رهبری است، در اینجا رل مسئولیت پذیری اعضا برجسته تر می گردد. زیرا در یک سازمان مشارکت و مسئولیت دو وجه جدائی ناپذیر هستند.
Barlett/Ghoshel[8] معتقدند که در سازمان هائی که باید برای مسائل پیچیده راه حل پیدا نمود و آن را درعمل اجرا کرد، باید سه رل مختلف را از هم تفکیک نمود.
۱- گروهی که برای مسائل راه حل پیدا می کنند.
۲- گروهی که راه حل یافته را در چهارچوب پروژه ای طراحی می کنند
۳- گروهی که بر اجرای آن مدیریت می کنند
رهبری فرهنگی
فرهنگ سازمانی شامل نوع نگاهش به جهان، سبک تفکر، اخلاقیات، نرم ها و ارزش ها، موازین و قواعد آن می شود.
با رهبری فرهنگی باید بتوان چهارچوب های کلی تعریف شده ای در رابطه با فرهنگ در سازمان ایجاد کرد و امکان گسترش خلاقیت و نوآوری اعضا را در سازمان فراهم نمود.
رهبری و مدیریت اختلاف نظرات
در شیوه رهبری کئوپراتیو مسئله مدیریت اختلافات نقش کلیدی را بازی می کند. تفاوت نظر و اختلاف از یکسو موتور محرک برای یادگیری در سازمان مدرن است، اما از سوی دیگر توانائی تصمیم گیری را کاهش می دهد.
در اینجا مدیریت اختلاف سه فاز برای تصمیم سازی و تصمیم گیری را بگونه فرآیندی سازمان می دهد.
۱- گروههای مختلف فکری نظرات و راه حل ها را در پروسه مطالعه و بررسی کارشناسانه تنظیم می کنند.
۲- آلترناتیوهای پیشنهادی مختلف مورد بررسی رهبری قرار می گیرد
۳- پروسه دمکراتیک تصمیم گیری انجام می شود
بنا به نظر Reihlen[9] پروسه دمکراتیک تصمیم گیری را می توان در چهار فرم از هم تمیز داد:
۱- توافق، ۲- رای گیری، ۳- راه حل سوم (Consensus, Konsens)، ۴- تصمیم گیری توسط خبرi ihd غیروابسته
در مورد رای دادن توضیح اضافی لازم نیست، اما درباره سه tvl دیگر می توانیم در اینجا بیشتر بحث کنیم.
توافق
در اینجا گروههای مختلف فکری مستقیما به مذاکره می پردازند. پیش شرط توافق این است که همه شرکت کنندگان حقیقتا خواهان یافتن راه حل باشند.
توافق از نقطه نظر رئالیتیت (عقلائی) مساله ساز است. برای اینکه گروههای شرکت کننده در این پروسه باید از بخشی از نظرات و خواستهای خویش صرفنظر کنند تا بدین وسیله امکان توافق حاصل آید. بدون شک با توافق بهترین راه حل پیدا نمی شود. اما راه حلی است که همه می توانند با ان خوش باشند.
راه حل سوم (Konsens)
(Konsens) یک پروسه حل اختلاف است. بدین معنی که گروههای مختلف فکری در پروسه حل اختلاف با تبادل نظر، بحث له و علیه یک راه حل یکپارچه دیگری می یابند که هیچکدام از راه حل های قبل نیست. در این پروسه شرکت کنندگان با هم به این اعتقاد می رسند که راه حل سوم صحیح است.
پروسه (Konsens) هم مسئله ساز است، زیرا همه ملزومات یک نتیجه عقلانی را دربر ندارد. از این نقطه نظر دلایلی برعلیه Konsens وجود دارد. مسئله زمان و فشار ناشی از اینکه باید راه حلی حتما پیدا شود، درجه و صحت تصمیم گیری را کاهش دهد.
در یک سازمان ایدئولوژیک می توان با Konsens سریع تر به راه حل دست یافت. زیرا در چنین سازمانی برای رسیدن به وحدت، اعضا و خلاقیت اعضا قربانی می شوند.
خبره های غیروابسته آیا کلمه بهتری بجای خبرگان میشود پیدا کرد؟
گروه خبره های در اینجا کسانی هستند که از یک طرف وابستگی به گروههای فکری و یا تصمیم گیرندگان ندارند و از طرف دیگر از نقطه نظر دانائی و توانائی و قابلیت مورد توافق گروههای فکری هستند. در اینجا بهتر است به کمک اعضای سازمان گروه خبره ها را انتخاب نمود.
گروههای فکری مختلف این موقعیت را پیدا می کنند که از نظرات خود دفاع نمایند و گروه خبرگان موظف است که به نظرات له و علیه گوش دهد.
گروه خبرگان می تواند گروهها را به تکمیل نظرات با دلایل تازه ملزم سازند. حق تصمیم گیری در پایان فقط در اختیار گروه خبرگان می باشد.
در این شرایط مشروعیت تصمیم در سازمان بهتر از توافق و Konsens است.
نکته آخر
در پایان مایلم مدل رهبری را که Nice,D,C[10] جمع بندی نموده و کاربرد عملی زیادی داشته است را معرفی نموده و درپی آن سوال مشخصی را مطرح نمایم. با این امید که جوابی شنیده شود.
رهبری جنگنده
۱- زیرک باشید، برای اختلافات بجنگید و تلاش کنید رقیب تان را از میدان بدر کنید.
۲- انتقال اطلاعات را کنترل کنید و وفادار به این پرنسیب که "دانائی قدرت است" باشید، اطلاعات علیه رقیب و گروههای درونی جمع کنید.
۳- موفقیت برایتان مهم تر از هرگونه اختلاقیات باید باشد، "هدف وسیله را توجیه می کند"
۴- نقاط ضعف حریف را بشناسید و بزرگش کنید و آن را به نفع خود بکار گیرید.
۵- با دقت میدان رزم را انتخاب کنید، در هر اختلاف فقط سود خود را سبک و سنگین نمائید.
۶- از افراد ضعیف النفس استفاده کنید، همیشه مقصر پیدا کنید سعی کنید دیگران دستشان را کثیف کنند.
۷- همیشه نقشه در سر داشته باشید و آن را آماده نگاه دارید، در موقع مناسب از آن استفاده نمائید
۸- "جهان پر از خطرات" است، خطرها را محاسبه کنید. زمان آسودگی نیست.
سوال: آیا کسانی که سالهای طولانی در چارچوب چنین مدلی در جنبش مبارزاتی ما نقش رهبری را ایفا نموده اند و یا هم اکنون این نقش را بعهده دارند و یا درصددند که دوباره بعنوان رهبر نقش ایفا کنند، چه میزان از این مدل فاصله گرفته اند؟ چه مدل تازه ای برای رهبری دارند؟
مدل جدید رهبری آنان کدام است و چگونه و کجا آن را آموزش دیده اند و در کجا آنرا در عمل آزموده اند؟
یا اینکه باز هم در بر آن پاشنه می چرخد؟
منابع