بیست نکته تشکیلاتی برای هم افزایی جمعی و احترام به حقوق فردی
در این نوشتار به صورت گذرا بیست مفهوم مرتبط با تشکیلات را صورت بندی نموده ام اساس این مطلب بر این ایده استوار است که آرمان و اهداف تشکیلات چیست؟ اراده اکثریت در تشکیلات به چه معناست؟ مبنای این معنا چیست و نسبت اراده اکثریت با حقوق فردی چگونه است؟ همچنین نسبت روشنفکری و تشکیلات و نسبت فضای مجازی با امر تشکیلاتی چگونه تعین می شود؟
۱. مفروض اولیه اراده اکثریت:
این نکته بر این اساس استوار است که تصمیمات جمعی و حداکثری باید خطاهای ممکن را به حداقل برسانند و در عمل به نتیجه‌ای عینی و ملموس منجر شوند. نتیجه اراده اکثریت باید رضایت جمعی اعضای تشکیلات را فراهم کند و این رضایت باید قابل دسترسی و اثبات باشد.
۲. تبلور اراده اکثریت:
اراده اکثریت باید نمایانگر اراده واقعی و عینی اعضای آن تشکیلات باشد. در غیر این صورت و در صورت تعارض میان اراده یک تشکیلات با خواسته‌ها و انتظارات بدنه، تصمیمات تشکیلات با داشتن یک اکثریت ولو بر آمده از رای اعضا بعد از بروز شکاف‌ها در طول زمان و ایجاد تعارض فکری و روشی، این اراده اکثریت تشکیلاتی تنها به شکلی ظاهری باقی می‌ماند و از جوهره و محتوا فاصله می‌گیرد.
۳. حوزه اراده اکثریت:
این نکته به بررسی این مسئله می‌پردازد که تا چه حد افراد در حرکت جمعی باید تابع تصمیمات تشکیلات باشند. آیا تشکیلات می‌تواند اخلاق را نادیده بگیرد یا به اقدامات مغایر با اصول اخلاقی (اصالت حق، صداقت و راستگویی، عدالت و انصاف، احترام به حقوق دیگران، رعایت قانون و مقررات، مسئولیت پذیری، پذیرش خطاها) دست بزند؟
۴. تصمیم‌گیری در شرایط مناقشه:
آیا در موقعیتی که بین دلایل موافق و مخالف بر سر موضوعی در جامعه و عقلای قوم توازن وجود دارد به عبارت منطقی تکافوی ادله وجود دارد، تشکیلات می‌تواند اراده خود را بر خلاف آن دلایل منطقی موجود، غالب کند و عواقب تصمیم خود را محاسبه نکند و یا نتایج مترتب بر آن را نپذیرد؟ همچنین، آیا می‌توان تصمیمی را که عواقب جمعی و تشکیلاتی ندارد، صرفاً بر اساس اراده اکثریت به آن جامه حقانیت پوشانید و اقلیت را تحت فشار قرار داد تا تصمیم اکثریت را بپذیرد و عملیاتی کند، در حالی که ذات آن تصمیم و نتایج حاکم بر آن فردی است و نه جمعی؟
۵. حق تصمیم‌گیری فردی:
آیا اکثریت تشکیلات می‌تواند بدون مشورت یا اخذ وکالت از فردی، برای او تصمیم بگیرد؟ آن هم در مواردی که تصمیمات در حوزه مسائل حقوقی و قوانین مشخص است و جوهره آن امور به تشکیلات مرتبط نیست؟ آیا دایره شمول تشکیلات نامحدود است و تمامی ابعاد بشری را در بر می‌گیرد و فرد در یک تشکیلات تابعیت محض در همه امور دارد و به عبارتی ما مگر ولایت در امر تشکیلات داریم؟ اگر دامنه تشکیلات و تصمیماتش بی انتهاست این امر با رعیت نبودن انسان مدرن چگونه قابل جمع است؟
۶. نقض تصمیمات مرجع بالاتر:
اگر تشکیلاتی مرجع بالاتری دارد، آیا می‌تواند تصمیمات آن مرجع را نادیده بگیرد؟ آیا می‌توان با یک استاندارد دوگانه، جاهایی عملیاتی کردن تصمیم یک مرجع بالاتر را فرو نهاد اما درباره تصمیمات درون گروهی خود، ولو اینکه به شرحی که رفت، حتی اگر عملی در حوزه و مسئولیت تشکیلات و نصف به علاوه یک نباشد، فرد و یا اقلیتی را مجبور به پذیرش آن کرد؟
۷. تصمیم جمعی در مقابل تصمیم فردی:
در صورتی که تصمیم فردی با منافع جمعی در تشکیلات در تضاد نباشد، آیا باید جمع تصمیم خود را به فرد تحمیل کند؟ آیا تشکیلات می‌تواند در معنای جمعی، تضییع کننده حقوق فردی باشد. هم از منظر تشکیلاتی و هم از منظر اخلاقی، تشکیلات نمی‌تواند تصمیماتی را که نتایج مترتب بر آن کاملا فردی است را در دایره جمعی معنا کنند و به شکل گیری «استبداد اکثریت» یاری رساند. تصمیم هر فرد در تشکیلات در صورتی که نتایج مستقیم و عینی و محسوس آن و نیز کمیت آن قابل ارزیابی و اندازه گیری بر مجموعه تشکیلات باشد، در حیطه و شمول امر تشکیلاتی است. اما اموری که این شمولیت را ندارند، اساساً نباید از طریق تصمیم گیری جمعی تعیین تکلیف شوند.
۸. مجازات و حقوق فردی:
انتخاب نوع مجازات با توجه به فردی بودن آن، باید به فرد محول شود و نمی‌توان آن را به تصمیم جمعی واگذار کرد. این امر به حقوق فردی و آزادی‌های انسانی لطمه وارد می‌کند و نقض اصول قانون‌گرایی است.
۹. گعده‌سازی و سیاست حذفی:
یکی از ویژگی‌های منفی تشکل‌ها این است که گاهی اوقات افراد درون تشکل به دلیل عدم توانایی در سازمان‌دهی و ارتباط با بدنه و عقب ماندن از مطالبات آنها نوعی «فردگرایی محفلی و گعده‌ای» را در قالب اراده اکثریت مشروع جلوه می‌دهند. این افراد اندکِ درون یک مجموعه اندک، تصمیمات گعده‌ای خود را، نمایندگی تصمیمات یک جمع بزرگ‌تر بیرونی می‌نامند در حالی که هیچ دال و نشانه‌ای که این ادعای بزرگ از طرف خود این گعده اثبات شود وجود ندارد.
۱۰. فرصت‌طلبان و انحراف تشکیلات:
افراد فرصت طلب با دوگانگی رفتار، به ویژه در شرایطی که تشکلی به بحران رسیده است، سعی دارند به منظور انحراف و کسب قدرت، هژمونی و رهبری گروه را به دست آورند.
۱۱. روشنفکری، عامه و کار تشکیلاتی:
جامعه ایرانی از گذشته گرفتار نوعی آمیختگی ناموزون میان روشنفکری و توده‌ها بوده است. این آمیختگی در نهایت به منازعات مفهومی میان گروه‌های مختلف منجر شده است. مشکل اصلی در این کشمکش‌ها، عدم وضوح و ابهام در زبان است که موجب می‌شود مفاهیم ناهمگون گاهی به راحتی به هم مرتبط شوند و یا انتقال یک مفهوم روشن به دلیل حاملان نامعتقد و ناقض به آن و یا کج فهمان یک نظریه روشن، به نتیجه‌ای تاریک منجر شود. پرسش‌ها در خصوص عملکرد روشنفکران در صد سال اخیر و اینکه آیا فاصله‌گرفتن آنان از توده‌ها به معنی روشنفکری بوده است یا خیر، مقوله‌ای جدا از ساختار تشکیلاتی و مقاله کنونی است.
۱۲. غایت کار تشکیلاتی:
تشکیلات باید مبتنی بر اصول مشخصی باشد که به‌جای دنبال‌کردن آرمان‌گرایی‌های دست‌نیافتنی، به تدوین مانیفست‌هایی برای دستیابی به منافع معین طبقه‌ای خاص بپردازد. این کار باید با اتخاذ تاکتیک‌های مناسب و پیش‌بینی خطرات و راهکارهای مقابله با آنها، اولویت‌بندی مسائل و راه‌حل‌ها برای رسیدن به اهداف، صورت گیرد. نقد روش‌شناختی در این زمینه به‌منظور اصلاح فرآیندهای موجود باید با هدف مشخص‌سازی روش‌های بهتر و نه تنها با بحث‌های کلی‌گویی و بی‌نتیجه باشد.
۱۳. ارتباط روشنفکری با تشکیلات:
روشنفکری به‌طور معمول به تولید معرفت در حوزه‌های مختلف می‌پردازد، در حالی‌که تشکیلات وظیفه مهندسی افکار تولید شده توسط جریان روشنفکری را بر عهده دارد. این دو حوزه، اگرچه ممکن است به‌طور موازی عمل کنند، اما پیوند آنها باید به‌صورت هدفمند و مشخص صورت گیرد تا هر کدام در راستای اهداف خود حرکت کنند. تشکیلات مفاهیم تولید شده روشنفکری را توزیع می کند.
۱۴. دیالوگ در فضای مجازی و نسبت آن با پاسخگویی:
حضور در گروه‌های مجازی به‌منظور پاسخگویی به بدنه، نباید به معنای صرف گپ‌وگفت محدود باشد. پاسخگویی واقعی به معنای گوش‌دادن به صداهایی است که ممکن است حتی قوی‌تر از ایده‌های ما باشند. برای داشتن راهبرد مؤثر، لازم است که اهداف و برنامه‌ها را به‌طور شفاف برای عموم مشخص کنیم و بدانیم که گفتگوهای پراکنده در فضای مجازی به هیچ‌وجه به راهبرد نهایی و مشخص منتهی نمی‌شود.
۱۵. مشکلات دیالوگ در گروه‌های مجازی:
گروه‌های مجازی، به دلایل مختلف، توانایی رسیدن به راهکارهای اصولی و راهبردی را ندارند. نخست اینکه درصد کمی از بدنه هر تشکیلات قادر به مشارکت مؤثر و گفتگوهای ساختارمند هستند. دوم، نیاز است که درباره حقوق معلمان و راه‌های رسیدن به آنها برنامه‌ریزی شفاف صورت گیرد. همچنین فعالیت‌های صنفی باید ابعاد شمول‌گرایانه‌ای از وضعیت حقوقی، بیمه‌ای، آموزشی و فرهنگی و در کنار حقوق مادی معلمان و دانش آموزان،حقوق معنوی و شهروندی آنها را پوشش دهد.
۱۶. تفاوت گپ‌وگفت مجازی و راهبرد عملی:
اصرار بر گپ‌وگفت در گروه‌های مجازی نباید بر محتوای راهبردی مقدم شود. برای کار تشکیلاتی مؤثر، باید راهبردهایی عملی در اختیار اعضا قرار داده شود که فراتر از تبادل نظرهای غیرمؤثر باشد. اعضای هیئت مدیره‌ها وظیفه دارند که برنامه‌های مشخصی را مهندسی کنند نه اینکه تنها به تبادل مطالب مختلف بپردازند.
۱۷. تجربه، ایده و هماهنگی در تشکیلات:
در کار تشکیلاتی، داشتن تجربه به‌تنهایی کافی نیست. تجربه باید همراه با ایده‌های قابل‌عملیاتی و توانمندی در مهندسی این ایده‌ها برای تبدیل آنها به برنامه‌های اجرایی و کاربردی باشد. کسانی که تنها به‌خاطر قدمت خود در تشکیلات، خود را به عنوان پیشکسوت معرفی می‌کنند اما فاقد توانمندی‌های عملیاتی و راهبردی هستند، نمی‌توانند از تجربه خود به‌طور مؤثر استفاده کنند. پیشکسوت واقعی کسی است که علاوه بر تجربه، ایده‌های نو و توان مهندسی آنها را داشته باشد تا در عمل به‌طور مؤثر به کار گرفته شوند. یکی از دلایل اصلی ناکامی برخی تشکل ها، عدم هماهنگی میان ادعا و عمل است. این ناهماهنگی می‌تواند آسیب‌زا باشد؛ هم باعث ایجاد یأس در اعضا شود و هم به جای نیروسازی، به هدر رفتن منابع و انرژی اعضا بینجامد. به‌عبارت‌دیگر، تشکیلات باید از پیشکسوتانی استفاده کند که بتوانند تجربیات خود را به‌صورت راهبردی و کاربردی در اختیار دیگران قرار دهند تا مسیر تشکیلاتی به‌طور مؤثر و منسجم پیش برود.
۱۸. پذیرش نقدهای جدی:
در تشکیلات، مهم است نقدهای علمی و جدی را بپذیریم و از آنها برای اصلاح مسیر خود استفاده کنیم. برای پذیرش سخن حق و مستدل، باید از خودخواهی‌های شخصی و نظریات بی مبنا صرف نظر شود. اگر نقدی بر مبنای برهان محکم و عقلانی وجود داشته باشد، باید به آن پاسخ منطقی داد و از توجیهات غیرقابل‌قبول پرهیز کرد.
۱۹. تشکیلات نیرو ساز است نه نیرو سوز:
یک تشکیلات موفق از درونش تکثیر نیروها و گسترش آن بیرون می‌آید. تشکیلات باید نیروهایی را که در آن حضور دارند، تقویت و پرورش دهد، نه آنکه آنها را تحلیل کند و انرژی‌شان را از بین ببرد. هدف از ایجاد هر تشکیلاتی باید نیروسازی و افزایش انگیزه‌های افراد باشد تا در نهایت خروجی آن افزایش تعداد معتقدان و هم‌فکران باشد، نه منتقدان و دلسرد شدگان. از مهم ترین علائم شناسایی ضعف و قوت هر تشکلی ارزیابی دقیق همین نکته است.
برای اینکه یک تشکیلات نیرو ساز باشد، باید اصولی همچون شفافیت، توسعه فردی، شناسایی استعدادها و استفاده از نقدها به‌عنوان ابزار سازندگی در آن رعایت شود.
۲۰. ساماندهی رسانه‌ای تشکیلات:
برای تقویت پیوند اعضا و هیئت مدیره، تشکیلات باید یک سیستم منظم برای انتشار اخبار، بیانیه‌ها، گزارش‌ها و تصمیمات خود داشته باشد. این سیستم می‌تواند در قالب یک سایت، ارگان خبری، یا حتی از طریق فضای مجازی و رسانه‌های مکتوب باشد. هدف اصلی این است که اطلاعات و تصمیمات تشکیلات به‌طور منظم و شفاف به اعضا منتقل شود و ارتباطات مستمر و مؤثر میان اعضا و مسئولین حفظ شود. چنین ساماندهی‌ای نه‌تنها باعث تقویت انسجام داخلی می‌شود، بلکه در گسترش اهداف و ویژگی‌های تشکیلات نیز نقش مهمی ایفا خواهد کرد. لازمه توفیق در این امر این است که اعضای آن نسبت به این کار شناخت حرفه‌ای داشته باشند و نسبت به فضای رسانه و مفاهیم دخیل در آن آشنا باشند.
این ویژگی به‌طور خاص به شفافیت، آگاهی و ارتباط مؤثر کمک می‌کند و از ایجاد شکاف‌های اطلاعاتی جلوگیری می‌نماید.
نتیجه گیری کلی:
مفهوم «اراده اکثریت» در تشکیلات باید با اصول اخلاقی و حقوقی تطابق داشته باشد و این اراده باید با دقت و تحلیل دقیق در جهت منافع جمعی و فردی به‌کار گرفته شود. همچنین، کار تشکیلاتی نیاز به روش‌های مدون و روشن دارد که نه تنها از نظریات روشنفکری بهره‌مند باشد، بلکه از تجربیات عملی و اجرایی پیشکسوتان و کارشناسان نیز بهره گیرد. گروه‌های مجازی، اگرچه می‌تواند به تسهیل ارتباطات کمک کند، اما به تنهایی نمی‌تواند جایگزین یک راهبرد جامع و هدفمند شود که در راستای منافع و حقوق اعضای تشکیلات طراحی و اجرا شود.
در نهایت، برای رسیدن به تغییرات واقعی و پایدار در تشکیلات، باید به اصل پذیرش نقدهای علمی و منطقی و اصلاحات مستمر توجه کرد تا حرکت جمعی از منافع فردی جدا شده و به سمت اهداف مشترک حرکت کند و مجموعه عملکرد و کارنامه‌اش در جهت نیروسازی استوار باشد نه نیرو سوزی و برای تبیین اهداف و برنامه‌هایش یک سیستم رسانه‌ای حرفه‌ای برای ایجاد ارتباط مستمر با بدنه داشته باشد.
